Pengertian Manajemen sumberdaya manusia berbasis dimensi

Manajemen sumberdaya manusia berbasis dimensi adalah pengelolaan sumberdaya manusia dimana penempatan individu pada jabatan/posisi tertentu didasarkan pada informasi kebutuhan dimensi suatu jabatan, yang sebelumnya telah dianalisa dan diukur aspek-aspek yang kemungkinan akan sangat mempengaruhi keberhasilan/keefektifan penyelesaian tugas/pekerjaan yang dibebankan dalam jabatan tersebut.
Perencanaan sumberdaya manusia berkaitan dengan penentuan kebutuhan akan tenaga kerja di masa depan, baik dalam arti jumlah dankualifikasinya untuk mengisi berbagai jabatan dan menyelenggarakan berbagai aktivitas baru dalam organisasi

Source:berbagai sumber+catatan kuliah

Teknik analisis kebutuhan SDM menurut Handoko

Teknik analisis kebutuhan SDM yang dapat digunakan menurut Handoko (2001) adalah sebagai berikut :
a) Ahli, terdiri dari :
1) teknik Delphi
2) survai ahli secara formal
3) Keputusan informal dan segera
b) Analisis Trend, terdiri dari :
1) analisis statistik
2) Ratio produktivitas (standar-standar)
3) Ekstrapolasi
4) Indeksasi
c) Lain-lain :
1) analisis anggaran dan perencanaan
2) model-model komputer
3) analisis usaha baru
4) analisis beban kerja
5) pendekatan normatif (struktur organisasi)

Perencanaan pegawai

Beberapa langkah yang dilakukan dalam perencanaan pegawai (Siregar, 2003) adalah sebagai berikut:
a) Merancang sistem kepegawaian yang dinamis
b) Menetapkan job description tiap pegawai
c) Menentukan jumlah pegawai yang dibutuhkan
d) Membuat rencana pengembangan pegawai yang jelas berdasarkan jumlah dan kualifikasi.
e) Menetapkan kriteria dan indikator pengembangan pegawai
f) Monitoring dan evaluasi

source:siregar 2003

Tujuan Penilaian Kinerja Menurut Harbani Pasolong

Penilaian kinerja merupakan evaluasi keberhasilan atau kegagalan seseorang dalam menjalankan tugasnya. Menurut Harbani Pasolong dalam bukunya “Teori Administrasi Publik”, adapun tujuan dari peniliaian Kinerja:
1. Sebagai dasar untuk memberikan kompensasi kepada pegawai yang setimpal dengan kinerjanya.
2. Sebagai dasar untuk melakukan promosi bagi pegawai yang memiliki kinerja yang baik.
3. Sebagai dasar untuk melakukan mutasi terhadap pegawai yang kurang cocok dengan pekerjaannya.
4. Sebagai dasar untuk melakukan demosi terhadap pegawai yang kurang atau tidak memiliki kinerja yang baik.
5. Sebagai dasar untuk melakukan pemberhentian pegawai yang tidak mampu lagi melakukan pekerjaan.
6. Sebagai dasar memberikan diklat terhadap pegawai, agar dapat meningkatkan kinerjanya.
7. Sebagai dasar untuk menerima pegawai baru yang sesuai dengan pekerjaan yang tersedia.
8. Sebagai dasar untuk mengetahui berhasil tidaknya suatu organisasi.
(Pasolong, 2007:186)

image : detikfinance.com